Pentru a descarca referate trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
Motivatia muncii
Introducere
O problema care îi fascineaza si în acelasi timp da batai de cap psihologilor, dar si managerilor din organizatii este data de întrebarea „de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaza în diferite actiuni este dificila, dar putem încerca sa enumeram câteva: dorinta intrinseca de a obtine ceva, comparatia sociala, presiunea sociala, aspiratiile personale, probabilitatea de obtine succese, obisnuinta, cresterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997).
Scopurile organizatiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si productive decât altele, este data de calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajatii ei, eforturi care sunt legate de motivatie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati în munca lor si dornici sa-si atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasa), pâna la cele mai complexe si utile organizatiei (a realiza lucruri importante, a gasi metode noi eficiente, a face ceea ce le face placere).
Cuprins
Natura motivatiei umane
Din perspectiva psihologiei muncii motivatia este definita ca suma a energiilor interne si externe care initiaza, dirijeaza si sustin un efort orientat spre un obiectiv al organizatiei, care va satisface simultan si trebuintele individuale (Robbins, 1998). Din aceasta definitie rezulta trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizationale si trebuintele.
Efortul este o masura cantitativa a intensitatii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate sustinuta la locul de munca. Totusi nu orice efort intens conduce la performante în munca. Angajatul trebuie sa-si canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini si obiectivele organizationale, acestea formând componenta calitativa a efortului, care da valoare efortului depus (figura 1.). Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizationale, cu atât efortul depus va aduce o contributie mai mare la rezultatele asteptate de organizatie (figura 1.b.), dupa cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performante slabe la locul de munca (figura 1.a).
Motivatia trebuie analizata si ca un proces de satisfacere a trebuintelor (figura 2.). Trebuinta este o stare interna de necesitate care face ca anumite scopuri sa fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfacuta, ea creeaza o tensiune interna care stimuleaza individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmareste satisfacerea trebuintei si reducerea tensiunii (Zlate, 1981).
Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca efectuând o anumita activitate, aceasta îi va satisface si propriile trebuinte.
Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori motivationali: intrinseci (individuali) si extrinseci (organizationali). În modelul general al motivatiei (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat în figura 3. observam cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obtinerii performantelor asteptate.
Din figura 3. rezulta un alt aspect important al motivatiei, si anume conotatia manageriala a acestui proces. Motivarea constituie una dintre responsabilitatile cele mai importante ale managerilor, acestia trebuind sa gaseasca cele mai bune modalitati pentru a face ca subalternii lor sa obtina performante în munca. Un lucru important în mediul organizational - de multe ori insuficient subliniat - este acela ca angajatul singur este capabil a se motiva pentru ca procesele motivationale sunt declansate si coordonate din interiorul fiintei umane. Rolul managerulului este de a identifica si a preciza în ce mod atingerea obiectivelor organizatiei asigura si satisfacerea propriilor nevoi ale angajatilor.
cuprins
Abordari ale motivatiei pentru munca
Conceptul de motivatie pentru munca s-a schimbat în timp, odata cu dezvoltarea diferitelor abordari ale managementului si organizatiilor. O scurta incursiune, incompleta totusi, ne-ar ajuta la întelegerea viziunii asupra motivatiei în munca (Druta, 1999; Mullins, 1989):
Conceptia de motivatie rational-economica. Principalul ei reprezentant, F.Taylor, considera ca angajatii vor muncii mai mult daca vor obtine salarii mari, iar performanta acestora ar fi limitata doar de oboseala.
Conceptia sociala al motivatiei. Cercetatorii din abordarea relatiilor-umane, prin studiile Hawthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-si satisface o paleta mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale si de recunoastere.
Conceptia de auto-actualizare a motivatiei, s-a focalizat pe continutul si semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factorilor motivatori intrinseci.
Conceptia complexitatii persoanei, se bazeaza pe adaptarea managerilor la situatiile particulare si la nevoile diferite ale angajatilor.
Teoriile motivationale încearca sa explice cum începe, cum este sustinut un anumit comportament, cum este directionat si oprit acesta. Orientându-se principal pe continut sau pe procesele motivationale, aceste teorii s-au divizat în:
Teorii orientate spre continutul motivatiei. Acestea încearca sa raspunda la întrebarile „CE îi motiveaza pe oameni? si „DE CE se comporta oamenii într-un anume fel?”. Din aceasta categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuintelor a lui Maslow, modelul motivatiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactoriala a lui Herzberg.
Teorii orientate spre procesul motivational, care încearca sa raspunda la întrebarile „CUM apare motivatia?”, „CARE sunt modalitatile si relatiile dintre diferiti factori implicati?”. Reprezentative sunt modelele: asteptarilor (Vroom), teoria echitatii (Adams).
cuprins
Teorii motivationale de continut
Teoriile motivationale bazate pe trebuinte (teorii de continut) pornesc de la definirea trebuintelor (nevoilor) umane ca stari de necesitate ce se manifesta prin aparitia unei tensiuni si a unei stari de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere îndepartat printr-o actiune de eliminare a acestuia si de reinstaurare a echilibrului (vezi si figura 2.).
Pentru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuinta si selectata o directie de actiune/comportament care va conduce la îndeplinirea acestui scop. Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuintele nesatisfacute (Armstrong, 1996).
Ierarhia trebuintelor (Maslow)
Un punct de plecare în teoriile motivatiei îl constituie abordarea umanista prin clasificarea piramidala a lui Maslow abordata în lucrarile sale despre dezvoltarea individuala si motivatie (Eysenck, 1998). În conceptia lui Maslow, omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuintele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în functie de importanta lor. Initial (anii '40) a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuintelor, pentru a ajunge la un model cu opt categorii (anii '60). La baza piramidei stau necesitatile care trebuie satisfacute primele iar cu cât urcam spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade (figura 4.).
Dupa Maslow, aceste trebuinte se organizeaza într-o ierarhie. Pâna când nu sunt satisfacute trebuintele asezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivatie. Deci forta unei trebuinte este definita, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie si pe de alta parte, de masura în care au fost satisfacute trebuintele anterioare. Satisfacerea unei trebuinte de un anume nivel, duce la aparitia insatisfactiei legata de trebuinta de la nivelul urmator (Lefter et al., 1999; Druta, 1999; Rolls, 1998). Daca între timp satisfacerea unei trebuinte de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta si ocupa un loc important în sistemul motivational al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943). Astfel, daca se pierde pe neasteptate locul de munca sau o persoana iubita, omul nu va lupta pentru recunoastere ci pentru realizarea unui camin si asigurarea unei existente familiei lui.
Motivatia personala maxima, ceea ce Maslow desemna prin trebuinte de autorealizare este acea pretentie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potentialul existent în el.
Trebuintele fiziologice sunt cele legata de hrana, odihna, etc. În mediul organizational, acestea sunt satisfacute prin: salariu minim, conditii de munca optime, pauze de lucru, masa gratuita.
Trebuintele de securitate sunt cele legate de siguranta, protectie. Asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile sigure de munca, echipament de protectie, post sigur, salariul decent pot intra în aceasta categorie.
Trebuinte de apartenenta si de dragoste. Organizatia le poate satisface prin activitati sociale si de grup, favorizarea interactiunii între angajati, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizatie.
Trebuinte de apreciere si stima. În mediul organizational: marirea salariului, lauda, aparitia numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu si rang, premii.
Trebuinte de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizational: posibilitati de performanta, încurajarea creativitatii, responsabilitate, avansare, autonomie.
Primele trei trebuinte (fiziologice, securitate si apartenenta) mai sunt cunoscute si sub denumirea de trebuinte de deficienta (lipsa acestora având repercusiuni asupra sanatatii fizice si psihice), urmatoarele doua (trebuinta de apreciere si auto-actualizare) formeaza trebuintele de crestere, satisfacerea lor ducând la dezvoltarea si împlinirea persoanei (Furnham,1997). În varianta cu opt categorii de trebuinte, ultimele trei (trebuinte de cunoastere, estetice si de concordanta între simtire, cunoastere si actiune) formeaza „a doua ierarhie a trebuintelor” (Shutz, 1976, p.225 apud Stog, Caluschi, 2002).
Desi modelul lui Maslow nu a primit suportul comunitatii academice - imposibilitatea testarii teoriei, neclaritatea modalitatilor de masurare a acestor trebuinte, lipsa unei legaturi între comportamente specifice si trebuintele care le determina (Cole, 2000; Foster, 2000), modelul fiind relativ simplu si intuitiv a fost îmbratisat de manageri, care au recunoscut nevoia de a lua în considerare diversitatea trebuintelor si modul în care organizatiile le pot satisface (Eysenck,1998; Foster, 2000).
cuprins
Teoria ERG a lui Alderfer
Teoria trebuintelor umane a constituit o baza de dezvoltare a altor teorii si modele motivationale, dintre care vom enumera doua, teoria ERG a lui Alderfer si teoria motivatiei de realizare a lui McClelland.
În figura 4. (coloana III) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de Alderfer în 1969: nevoile existentiale (E), relationale (R) si dezvoltare (G-growth), precum si corespondenta cu ierarhia lui Maslow.
Nevoile existentiale sunt satisfacute prin conditiile de munca decente, securitatea muncii, salariu adecvat, cele relationale implicând relatiile informale si formale cu colegii, prietenii, sefii si subordonatii; iar cele de dezvoltare se refera la nevoile oamenilor de crestere, dezvoltare, împlinirea potentialului creativ (Prodan,1997).
Modelul ERG difera de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considerând ca mai multe nevoi pot fi simultan active, cerând satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea între diferitele niveluri este posibila în ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfacuta atunci poate deveni mai importanta si una de la baza. De exemplu, în cadrul organizational, daca un angajat nu reuseste sa-si satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati atunci el poate raspunde prin pretentii salariale mai mari pentru a-si satisface nevoile existentiale.
Pentru a descarca referate trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
0 comentarii
Adauga comentariu
Pentru a adauga comentarii trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
