Pentru a descarca referate trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
Teoria clasica asupra organizatiilor
Incepând cu studiile lui Elton Mayo de la uzinele Hawthorne dintre anii 1924-1927
s-a demonstrat că relaţia simplă stimul-răspuns nu explică în totalitate comportamentul uman.
teoria clasică asupra organizaţiilor, care are ca iniţiatori pe F.W.Taylor, L.F.Urwick, L.Gulick şi H.Faiol, accentua latura formală, oficială de organizare şi privea omul ca pe un simplu instrument pentru realizarea unei producţii cât mai ridicate, un unexecutant ce trebuie condus autoritar. Angajatul ideal trebuia să semene cât mai mult cu o maşină.
Cercetările lui Mayo au demonstrat în contradicţie cu ideile clasice, importanţa considerării laturii umane într-o organizaţie, a problemelor oamenilor, trăirilor lor psihice, se iveşte acum teoria neoclasică cu punctul de pornire în curentul iniţiat de Elton Mayo, F.J.Reethlisberger, W.J.Dickson ce intrpduce după cum arată M.Zlate (1981) studiul şi ştiinţa comportamentuluiînteoria organizaţiilor. Este cunoscută existenţa unei variabile intermediare între stimul, situaţia de muncă şi răspunsurile angajaţilor, efortul depus în muncă. Această variabilă intermediară este constituită după cum precizează Theodore T.Herbert (1981) din atitudinile faţă de muncă formate în procesul evaluării şi comparării de către angajat a stimulului, situaţia de muncă cu dorinţele sale. După ce individul evaluează munca rezultă o reacţie pozitivă sau negativă şi aceasta influenţează răspunsul în muncă. Herbert (1981) arată că răspunsul aşteptat dintr-o consideraţie pur obiectivă şi raţională a situaţiei de muncă, poate fi sau nu răspunsul actual al individului, aceasta datorită modului în care oamenii evaluează situaţia de muncă şi de atitudinile lor faţă de aceasta. Satisfacţia în muncă este considerată o atitudine faţă de muncă de mulţi autori. Chiar dacă astăzi nu mai există o opinie la fel de convinsă asupra rolului atitudinilor faţă de muncă asupra procesului muncii, interesul pentru aceasta s-a menţinut.
atitudinile faţă de muncă sunt unul dintre cele mai proeminente domenii de studiu în comportamentul organizaţional. Gallagher şi Einhorn, 1976 şi Salancik&Pheffer, 1977 susţin că modelele atitudinilor faţă de muncă au fost istoric dezvoltate pentru a permite managerilor din organizaţii să manipuleze atitudinile faţă de muncă şi prin aceasta, motivaţia şi performanţa pentru a creşte rezultatele realizate de organizaţie. Gerald R Salancik şi Jeffrey Pheffer (1997)arata că deşi ratiunile folosite pentru justificarea preocupării pentru atitudinile faţă de muncă s-au schimbat , acestea pot fi grupate în 3 categorii. O primă categorie de interese consideră că oferind satisfactie angajatilor poate creşte motivaţia lor şi ţinănd constantă abilitatea , perfomanţa lor în slujbă.Dar trecerile în revistăale studiilor în această privintă au dus la concluzia că satisfacţia în muncu duce inevitabil la o mai mare performanţîn slujbă.O a doua categorie de interese decurg din teoria expectantei, una din idei fiind că angajaţii vor tinde sa muncească din greu dacă condiţiile de la muncă sunt aranjate astfel încăt muncind din greu nevoile angajaţilor vor fi satisfăcute . O a treia categorie de interese face puţine legături directe cu performanţa şi motivaţia . Preocuparea pentru satisfacţia angajaţilor e cauzată de preocupările sociale privind calitatea vieţii la muncă . Organizaţiile de muncă din cauza impactului lor pervaziv deasupra membrilor societătii au obligatia să asigure sănătatea mentală a celor ce lucrează pentru ele. Mai nou o posibilă justificare pentru interesul faţă de satisfacţia în muncă , e legat de considerarea ei ca indicator al eficienţei organizaţionale în măsura în care influenţează fluctuaţia de persoane şi absenteismul. (R.M. Steers,1988) Considerarea globală a satisfacţiei s-a constatatcă nu este cea mai adecvată măsură a ceea ce oamenii simt faţă de slujba lor.Angajaţii pot fi satisfăcuţi cu anumite aspecte ale muncii lor, iar cu altele nu.satisfacţia în muncă e considerată ca o colecţiede atitudini sau sentimente.Sunt enumerate diverse condiţii ale satisfacţiei de către ( E. J. Landy, F. Hezberg1959) diferenţiază factorii ce duc la satisfacţie de ce duc la insatisfacţie ,J. R. Hackman şi G. R. Adham găsesc 5 dimensiuni ale muncii înşine ce duc la satisfacţie.Smith, Kendal şi Hulin ,(1969 ) au sugerat că 5 dimensiuniale muncii reprezintă cele mai proeminente caracteristici ale unei slujbe faţă de care oamenii au răspunsuri afective.
Locul controlului este o diferenţă individuală care este egalată de câteva aspecte importante ale comportamentului organizaţional.Acestă noţiune a fost introdusă J.Rotter(1966) care a considerat-o ca un sistem de convingeri ce stau la baza cogniţilor oamenilor.Mai precis aceste convingeri se referă la relaţia dintre comportament şi recompensele sau pedepselor ce apar ca urmare a acestuia.Oricând intăririle,atât cele negative cât si cele pozitive,sunt percepute de individ ca fiind un rezultat al comportamentului său,sau efortului sau sau unor caracteristici relativ permanente,avem un exemplu de convingere intern.Convingerile externe prin contrast implică convingerea ca intaririleau loc ca rezultat al sansei;norocului;destinului;sau interventiei altora puternici sau pur si simplu sunt nepredictibile datorita complexitatii evenimentelor .Toate convingerile de acest gen ale unui individ sunt considerate de Rotter ca alcatuind o expectanta generalizata ce este stabila in timp.Aceasta expectanţă joaca un rol cheie în motivatii asa ca diferente cu privire la locul controlului pot fi reflectate în diferente în motivaţia pentru munca şi performanţa în sarcină.
Cercetările au aratat ca locul controlului e o variabila legată de performantele in munca,satisfactia in munca gradul de stres, gradul de informare în legatură cu ocupaţiile si situaţiile de munca,gradul de activism şi control al individului,maniera de conducere preferată a subordonaţilor,stilul de conducere,nivelul ocupat de individ în organizaţie,răspunsul la tentativele de influenţa,diverse variabile de personalitate,trăirea afectivă a evenimentelor de viaţă,numărul evenimentelor de viaţă,simptomele psihopatologiei.
Oviectul acestui studiu este investigarea relaţiei dintre locul controlului şi satisfacţia în muncă, mai specific investigarea relaţiei dintre locul controlului şi cele cinci dimensiuni ale muncii faţă de care angajaţii au răspunsuri afective propuse de Smithetal: munca în sine, salariul, promovarea, superiorul şi colegii.
Pentru a descarca referate trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
0 comentarii
Adauga comentariu
Pentru a adauga comentarii trebuie sa fii membru eCursuri.ro
Intra in contul tau sau inregistreaza-te GRATUIT (dreapta sus)
